Leadership et management sont des notions qui vont dans les années à venir se développer de concert. Le début du XXIe siècle voit clairement les processus, les modèles de travail en groupe (équipes, organisations…) changer radicalement.

Quelles qu’en soient les raisons, générations montantes ayant d’autres aspirations fondamentales, besoin de réagir à la concurrence, d’anticiper les marchés de plus en plus mobiles, recherche de performances tous azimuts, etc.

Il est certain, selon nous, que les capacités de leadership de TOUS les managers seront un point d’attention important. Je ne suis pas très favorable aux articles qui présentent une liste de « vertus » supposées nécessaires et sous-entendues suffisantes pour « régler » le besoin (appelé souvent problème…)

Ceci dit, parfois, se focaliser sur des points précis en rapport avec un sujet peu aider les personnes que nous accompagnons dans leurs recherches de plus de performance et de plaisir dans leurs missions. Nous allons donc vous proposer de réfléchir sur quelques notions ou convictions que les dirigeants ou managers supposés « bons » sont censés posséder…

Mon expérience et l’étude de centaines de cas concrets me permettent de penser qu’un dirigeant ou un manager possède assez rarement (de façon naturelle ou innée) les qualités qui déterminent aujourd’hui ce qu’est et sera au XXIe siècle un dirigeant ou un manager performant et adapté à sa mission.

En même temps, un coaching de dirigeant ou de manager permet de travailler sur des « incontournables », des points sur lesquels un manager doit être au clair pour dérouler son mode personnel de management. Ces observations personnelles sont corroborées par de nombreux travaux (*).

Voici les sujets que nous pensons utiles à travailler en coaching (ou seul si vous n’avez pas l’occasion de vous faire accompagner) :

1) Me suis-je interrogé, ai-je une bonne vision sur ce que ressentent mes collaborateurs en travaillant avec moi ? Quels sont les points forts et les points d’amélioration ?

2) Ma réussite – et celle de mon équipe – vient-elle de l’application de méthodes « dernier cri » de management ou plutôt de notre capacité à nous concentrer sur des éléments concrets ?

3) Avoir des objectifs ambitieux qui correspondent à notre stratégie est nécessaire. Faut-il aussi partager sur de « petits » objectifs ? Est-il nécessaire de célébrer les réussites ? Comment ?

4) Mon rôle intègre-t-il celui du protecteur de ses équipes ? Qu’est-ce que cela peut vouloir dire ?

6) Quelle force de conviction ais-je ? Celle-ci oriente-t-elle mon écoute des autres ?

7) L’innovation a-t-elle une place suffisante dans mon organisation ? Que fais-je pour encourager celle-ci ? Comment puis-je « faire le tri » entre toutes les idées et celles que nous développerons ?

8) Comment vois-je un verre ? Est-il en général à moitié plein ou à moitié vide ? Quels messages positifs fais-je passer à mes équipes ?

9) En quoi l’exemplarité (ou son absence) est-elle importante dans mon leadership ? Dans la motivation des équipes ?

10) Quel est mon rapport au pouvoir ? Comment est mon comportement vis-à-vis de mes collaborateurs à ce sujet ?

Voilà donc des points intéressants à clarifier me semble-t-il, que pensez-vous de cette approche ? En tant que manager ou dirigeant, vous interroger sur ces points est-il aidant pour développer votre performance et votre leadership ?